Brené Brown, na obra “A coragem de ser imperfeito”, define a vergonha como o “sentimento intensamente doloroso ou a experiência de acreditar que somos defeituosos e, portanto, indignos de amor e aceitação”.  Como seres emocionalmente voltados ao amor e à aceitação, é natural que busquemos nos distanciar de atitudes e atividades que possam nos expor ao sentimento acima referido.

No ambiente profissional, a vergonha conduz as pessoas ao medo. Este, quando cultivado ou não repelido pelos líderes, pode desenvolver uma cultura exagerada de aversão ao risco. Uma organização que não tolera o risco, por sua vez, não é um ambiente propício à inovação.

A vergonha sussura no ouvido do colaborador que ele não deve se arriscar ao expor uma ideia inusitada em reunião. Esse mesmo sentimento, elevado ao status de cultura, faz com que os líderes  não construam soluções em conjunto com seus subordinados, por terem vergonha de admitir que não têm todas as soluções.

Em face do cenário acima ilustrado, Brené Brown recomenda que os gerentes estimulem suas equipes a tomarem conhecimento das próprias vulnerabilidades emocionais. A melhor forma de combater a vergonha, na visão da autora, consiste em falar sobre ela. Nesse sentido, convém criar momentos corporativos propícios para que cada membro da equipe – de forma individual ou coletiva – sinta-se psicologicamente seguro para elencar as próprias vergonhas e elaborar, em conjunto com seu líder, estratégias para superá-las.

Assim, é recomendável que as gestoras e os gestores façam uma série de reflexões.  A empresa utiliza a vergonha e o medo como estratégia para cobrar a performance dos seus colaboradores? O que causa embaraço aos funcionários e os impede de trazer novas ideias ou indicar pontos de melhoria? Como os lideres podem ser mais abertos para acolher e debelar esses receios?

Culturas organizacionais não mudam repentinamente. Há organizações e líderes em particular dentro das organizações que utilizam – consciente ou inconscientemente – a vergonha e o medo como estratégias de gestão. Nesses casos, faz-se necessário reconhecer explicitamente a inadequação dessa atitude em relação ao propósito de busca constante pela inovação.

Naquelas organizações não contaminadas pelos sentimentos supracitados, convém, de toda sorte, criar e manter rituais e processos que respeitem opiniões minoritárias e fomentem a divergência. As políticas institucionais de inovação devem contemplar medidas permanentes de combate à vergonha e ao medo no ambiente corporativo.

Em síntese, a vergonha costuma desfavorecer a inovação nas organizações. Portanto, os gestores devem buscar, ativamente, formas de reconhecer esse sentimento, lidar com o mesmo e impedir que ele assuma cortornos culturais.

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